Führungsintelligenz – Umsetzungsmöglichkeiten

Erstens: Gesundheitsförderung ist die Voraussetzung für wirtschaftlichen Erfolg.

20. März 2017.
Die Erkenntnis ist nicht neu, dass motivierte und gesunde Mitarbeiter das Erfolgsrezept für wirtschaftlichen Erfolg sind. Weiter wird die arbeitende Belegschaft in den kommenden Jahren immer älter. Die Führungskräfte haben daher dafür zu sorgen, dass gerade die älteren Arbeitnehmer dennoch fit und motiviert sind. Aber auch die jüngeren Beschäftigten trifft es, sie haben oft mit doppelten Belastungen zu Hause und bei der Arbeit zu kämpfen.

Die Gesunderhaltung der Mitarbeiter umfasst auch alle Tätigkeitsfelder und sollte im BGM, dem betrieblichen Gesundheitsmanagement, beschrieben sein. Je nach Branche vom typischen Schreibtischmitarbeiter, der es „im Rücken hat“, bis hin zu schwerer körperlicher Arbeit, etwa auf dem Bau. Keine Branche darf ausgelassen werden, es gibt überall Verbesserungspotenzial, auch bei den psychisch sehr belastenden Berufen wie im Fall der Ärzte, Psychologen oder Pflegeberufe.

Der Unternehmer und auch die Führungskraft müssen künftig Impulse geben, Angebote machen und ihre Mitarbeiter motivieren, an gesundheitsförderlichen Aktivitäten teilzunehmen. Ohne das Engagement der Chefs geht es nicht. Letztlich sind sie für ihre Mitarbeiter ebenso verantwortlich wie für neue Produkte oder Verfahren. Nach wie vor sind die Mitarbeiter das größte und wertvollste Gut in Unternehmen. Leider vergessen das viele Manager immer wieder. Deshalb müssen Sie als Führungskraft künftig dabei helfen, dass Ihr Personal fit bleibt – im Geiste wie auch körperlich. Der Einsatz zahlt sich unmittelbar aus in Form von niedrigeren Krankenständen, größerer Motivation, geringerer Fehlerrate, höherer Qualität, mehr Produktivität und schlussendlich in Form von mehr Gewinn.

Gerade kleine und mittlere Unternehmen (KMU) sind besonders herausgefordert. Sie verstecken sich hinter Ausreden wie wenig Zeit, knappe Ressourcen und das Tagesgeschäft drängt. Aber auch diese Unternehmen können gewinnen. Studien, wie die vom Institut Herdecke, gehen davon aus, dass der „Return on Investment“ betrieblicher Gesundheitsförderung zwischen drei und sieben Euro je eingesetztem Euro liegen kann. Wie bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf zahlt sich das Gesundheitsengagement monetär aus.

KMU brauchen aber häufig noch die richtigen Ansprechpartner und praktische, einfache Instrumente, die ihnen schnell weiterhelfen. Unternehmerverbände, IHKs, die gesetzlichen Krankenkassen, die Unfallkassen oder auch private renommierte Dienstleister können weitere Hilfe bieten.

Die Führungskräfte von morgen müssen selbst fit sein und vorausschauend handeln. Nur so können sie überleben und betriebliches Gesundheitsmanagement gehört dazu. Auch wenn Sie als Unternehmer nicht alles beeinflussen können und die Einflüsse auf die Gesundheit vielfältig sind, gilt: Schauen Sie nicht weg, Sie können unterstützen, hinschauen und oft mit einfachen Mitteln viel bewirken. Diese Möglichkeit sollten Sie sich nicht entgehen lassen. Sie sind Unternehmer und nicht Unterlasser.

Zweitens: Führungskräfte können die psychische Gesundheit fördern.

In Deutschland fehlen immer mehr Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund von psychischen Erkrankungen am Arbeitsplatz. Inzwischen gehen ca. 13 % aller AU-Tage auf psychische Erkrankungen zurück. Diese Erkrankungen führen häufig zu besonders langen Krankschreibungen und sind seit mehr als zehn Jahren Hauptgrund für das vorzeitige Ausscheiden aus dem Arbeitsleben. So wurden laut einer Recherche des Bayerischen Rundfunks im Jahr 2011 in Bayern 70 000 Arbeitnehmer aufgrund von psychischen Erkrankungen frühverrentet.

Es ist selbsterklärend, dass dieses Krankheitsbild die Leistungsfähigkeit und Motivation der Beschäftigten beeinflusst. Führungskräfte stehen damit vor der neuen Herausforderung, Leistungseinschränkungen und Fehlzeiten aufgrund von psychischen Störungen präventiv zu vermeiden oder nach Eintritt zumindest zu begrenzen. Die psychische Gesundheit wird durch eine Vielzahl von internen und externen Faktoren beeinflusst. Das heißt, nicht immer sind die Ursachen im beruflichen Umfeld zu suchen, oft hängen die Belastungspunkte auch mit dem privaten Umfeld zusammen. Die Führungskraft muss mehr sein als wiederum nur ein Vorgesetzter. Die Kunst liegt hier in dem salutogenem Ansatz. Das heißt: Die Gesundheit fördern anstatt die Krankheit zu heilen. Wussten Sie zum Beispiel, dass im alten China die Ärzte danach bezahlt wurden, wie lange der Kaiser gesund war? Diese Methode sollte man doch mal in Deutschland der Gesundheitspolitik vorschlagen. Ich würde mich nicht wundern, wenn dadurch die Krankheitskosten massiv gesenkt werden könnten.

Drittens: Die psychische Gesundheit ernst nehmen.

Psychische Erkrankungen können jeden treffen, egal ob Angestellter, Führungskraft oder Unternehmer. Wichtig ist auch: Psychisch kranke Menschen sind weder Arbeitsverweigerer noch Versager. Gegen psychische Krankheiten hilft keine Willenskraft. Denn wo ein Wille ist, ist noch lange kein Weg oder Gebüsch. Gerade beim Burnout erkranken nicht selten diejenigen, die sich beruflich und privat zu viel zugemutet haben. Die gebrannt haben, die Feuer und Flamme für etwas gewesen sind. Ausbrennen ohne Brennen geht nicht, merken Sie sich das. Sehr oft trifft es leider Menschen, bei denen man es eigentlich nicht vermutet hätte. Aussagen wie „Dem ging es ja gestern noch spitze, der war letzte Woche noch in New York“ sind keine Seltenheit. Dennoch werden psychische Erkrankungen gesellschaftlich nicht so ernst genommen wie körperliche Erkrankungen. Außer man ist berühmt. Die Gesellschaft unterscheidet leider zwischen berühmt und nicht berühmt. Heiße ich Rangnick, Enke oder Meckel, dann darf ich eine psychische Erkrankung haben, dann habe ich etwas geleistet, die Gesellschaft hat Bedauern oder Mitleid mit einem. Heiße ich Meier, Müller oder Schmitt und bin nicht berühmt, dann war ich leider der Aufgabe nicht gewachsen.

Viertens: Sich über die psychische Gesundheit informieren.

Stellen Sie sicher, dass in Ihrem Unternehmen offen über psychische Belastungen und psychische Erkrankungen gesprochen wird, und zwar unabhängig von Macht und Hierarchie. Hier sind Betriebsräte und Personalentwickler geeignete Ansprechpartner. Binden Sie diese Berufsgruppen frühzeitig ein und seien Sie als Führungskraft dabei ein gutes Vorbild. Achtsamkeit und offene Kommunikation bieten die Chance, psychischen Erkrankungen frühzeitig vorzubeugen oder rechtzeitig Rat bei einer Fachinstanz aufzusuchen. Informationsmaterial über psychische Gesundheit gibt es z. B. bei der Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung, bei vielen Gesundheitskassen oder auch bei Gesundheitsverbänden.

Fünftens: Die Widerstandskräfte stärken.

Sehr wirksam ist auch, die Widerstandsfähigkeit der Beschäftigten gegen psychische Belastungen zu stärken. Nochmals, die Gesundheit zu fördern ist besser als die Krankheit zu heilen. Dazu gehören spezifische Angebote wie präventive Achtsamkeits-, Stress-, Ernährungs- oder Konfliktbewältigungstrainings. Auch Gesundheitscoachings erfreuen sich immer größer werdender Beliebtheit, weil hier die Anonymität gewährleistet ist. Sorgen Sie als Führungskraft immer für ausreichende Bewegung. Halten Sie mal ein Personalgespräch im Freien ab oder führen Sie ein Meeting mal an Stehtischen durch. Solche kleinen Veränderungen wirken sich nachweislich sofort positiv auf die psychische Gesundheit aus. Die Kunst für Sie als Führungskraft besteht darin, kleine veränderbare Einheiten zu finden und umzusetzen, welche in den normalen Arbeitsablauf Ihrer Mitarbeiter integriert werden können. Überlegen Sie doch im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung gemeinsam mit den Beschäftigten, wie das Arbeitsumfeld genutzt werden kann, um die Widerstandsfähigkeit des Einzelnen zu stärken.

Sechstens: Arbeitsbedingte psychische Belastungen reduzieren.

Wie können arbeitsbedingte Risiken für die psychische Gesundheit im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements verringert werden? Haben Sie in Ihrem Unternehmen schon mal eine Gefährdungsanalyse veranlasst? Zunächst werden arbeitsbedingte psychische Belastungen identifiziert. Die einfachste Methode, das zu tun, ist die Erstellung eines persönlichen Stressregulierungsplans. Nach der Identifizierung werden diese Ergebnisse strukturiert und analysiert, um die Belastungen anschließend in dritter Instanz mit geeigneten Maßnahmen zu reduzieren. Die daraus resultierenden Ergebnisse können von Schulungsmaßnahmen für Mitarbeiter und Führungskräfte bis zur Umgestaltung von Arbeitsbedingungen und Arbeitsorganisation reichen. Wieder ist es Ihre Aufgabe als Führungskraft, hier den Anstoß zu geben und das Thema betriebliches Gesundheitsmanagement in die Personal- und Organisationsentwicklung zu integrieren.

Siebtens: Psychisch belastete Mitarbeiter unterstützen.

Nicht nur Betroffene, sondern auch Unternehmer und Führungskräfte müssen künftig im Umgang mit psychisch belasteten Mitarbeitern professionell unterstützt werden. Neben der Prävention (primär, sekundär oder tertiär) und der therapeutischen Behandlung spielt noch ein dritter Faktor eine maßgebliche und entscheidende Rolle. Es geht darum, dass Sie als Führungskraft die betriebliche Wiedereingliederung des therapierten Mitarbeiters erfolgreich mitgestalten. Leider beträgt die Rückfallquote nach Wiedereingliederung heute 60 %. Das heißt, bei zweidrittel aller Mitarbeiter verläuft die Rückkehr ins Unternehmen erfolglos. Weitere Kosten kommen auf Sie als Führungskraft oder Unternehmer zu. Nehmen Sie daher diesen Eingliederungsaspekt nicht auf die leichte Schulter.

Achtens: Die Qualität externer Unterstützungsprogramme nutzen.

Gerade zurzeit wachsen Stressreduzierer, Burnout-Experten oder Life-Balance-Trainer wie Sommerpilze nach einem warmen Regenschauer aus dem Boden. Jeder hat ein besseres, intensiveres oder wirksameres Programm. Für wen sollen Sie sich aber entscheiden? Aufgrund der Masse sinken auch sofort die Stunden- oder Tageshonorare. Psychische Belastungen sind zum Massenmarkt geworden. Prüfen Sie daher als Unternehmer oder Führungskraft ganz genau, wofür Sie Ihr Geld ausgeben. Daher:

„Es gibt kaum etwas auf dieser Welt, das nicht irgendjemand ein wenig schlechter machen könnte, und die Menschen, die sich nur am Preis orientieren, werden die gerechte Beute solcher Machenschaften. Es ist unklug, zu viel zu bezahlen, aber es ist noch schlechter, zu wenig zu bezahlen. Wenn Sie zu viel bezahlen, verlieren Sie etwas Geld, das ist alles. Wenn Sie dagegen zu wenig bezahlen, verlieren Sie manchmal alles, da der gekaufte Gegenstand die ihm zugedachte Aufgabe nicht erfüllen kann. Das Gesetz der Wirtschaft verbietet es, für wenig Geld viel zu erhalten. Nehmen Sie das niedrigste Angebot an, müssen Sie für das Risiko, das Sie eingehen, etwas hinzurechnen. Und wenn Sie das tun, dann haben Sie auch genug Geld, um für das etwas Bessere zu bezahlen.“ John Ruskin (engl. Sozialreformer 1819–1900)

Wenn Sie als Unternehmer oder Führungskraft in Bezug auf die „Chefsache Gesundheit“ den geeigneten Anbieter suchen, achten Sie bei der Auftragsausschreibung und der Auftragsvergabe auf eine Reihe von Qualitätskriterien und nicht nur auf den Preis. Treffen Sie Ihre Entscheidung weise. Nur dann kann es Ihnen gelingen, Ihre Mitarbeiter durch richtige Beratung und ggf. Behandlungsempfehlungen rasch individuell zu unterstützen, und zwar ganzheitlich und nachhaltig – von der Prävention über die Therapie bis hin zur Wiedereingliederung.  Führungsintelligenz ist Chefsache.

Quelle: Chefsache Gesundheit – Der Führungsratgeber fürs 21. Jahrhundert

Führungsintelligenz – Fachkräftesicherung und -gewinnung

20. Februar 2017.
Gesundheitsbewusste Führung führt zu einer nachhaltigen und positiven Leistungsspirale und Fachkräftesicherung. Diese neue Führungsmethode stellt sowohl für Mitarbeiter und Führungskräfte als auch für das Unternehmen oder die Organisation eine Win-win-Situation dar. Organisationen punkten durch eine niedrige Krankheits- und Fluktuationsrate, ein positives Marktimage, eine bessere nachhaltige Produktivität und somit schlussendlich durch mehr Gewinn. Mitarbeiter und Führungskräfte werden punkten durch nachhaltige Leistung, kurzfristig umsetzbaren Erfolg, gesteigerte Leistungszufriedenheit, verstärkte Identifikation mit dem Unternehmen und schlussendlich vielleicht sogar auch durch mehr Gehalt und Anerkennung. Um das aber zu erreichen, muss die Gesundheitsbewusste Führungsmethode (GbFM) in drei Dimensionen umgesetzt werden.

Erstens in Bezug auf das persönliche Leistungsmanagement. Hier geht es um die gesundheitsbewusste Selbstführung der Führungskräfte und Mitarbeiter. Die Eigenverantwortung des Einzelnen steht im Sinne einer ganzheitlichen Work-Life-Balance im Mittelpunkt. Dies ist allerdings zugleich auch die schwierigste Aufgabe, denn der innere Schweinehund lässt grüßen. Sie wissen ja, die schwierigste Turnübung ist, sich selbst auf den Arm zu nehmen. Genau das müssen Sie aber tun.

Zweitens in Bezug auf die gesundheitsbewusste Mitarbeiterführung. Diese fängt bei Selbstführung an. Sie können Ihren Mitarbeitern nicht gesundheitsbewusstes Handeln und Arbeiten predigen, wenn Sie selbst bei jeder kleinen und schwierig erscheinenden Situation mit dem Kopf durch die Wand rennen. Das heißt, Sie als Führungskraft müssen immer authentisch bleiben. Als Vergleich möchte ich hier nur manche Ernährungsberater nennen. Sie können kein Ernährungsberater sein, wenn Sie bei einer Körpergröße von 170 cm achtzig, neunzig oder gar über einhundert Kilogramm wiegen. Das wird Ihnen keiner Ihrer Zuhörer abnehmen. Sie können auch nicht ins Wasser springen ohne nass zu werden.

Dagegen werden gesundheitsbewusste Führungskräfte durch ihr authentisches Verhalten die Bedingungen der Mitarbeiter für nachhaltige Leistung positiv beeinflussen. Eine wesentliche Rolle spielen hierbei unter anderem die soziale Zuwendung, die Anerkennung und Wertschätzung, eine offene Kommunikation und konstruktive Konfliktlösung, aber auch ein Entscheidungsspielraum und teamorientierte Mitbestimmung sowie Fachkräftesicherung. Bei diesen Aufgaben ist es wichtig, dass die Führungskräfte persönlich nicht alleine gelassen werden. Sie brauchen einerseits Hilfe und Unterstützung von ihren eigenen Vorgesetzten, also vom Chefchef und so weiter, und andererseits auch professionelle Hilfe von erfahrenen externen Ratgebern und Coaches. Studien zeigen: Je psychisch gesünder eine Führungskraft ist, desto größer sind ihre Erfolge oder auch anders ausgedrückt, mit weniger Misserfolgen ist zu rechnen.

In diesem Sinne werden psychisch gesunde Führungskräfte auch die Rahmenbedingungen ihrer Mitarbeiter leistungsbewusster gestalten. Letztendlich geht es auch darum, eine Führungspersönlichkeit zu sein und nicht nur ein Vorgesetzter. Führung muss man lernen und Führung funktioniert heute anders. Hierarchie-, Angst- und Machtführung haben ausgesorgt. Der neue Ansatz heißt personenkonzentriertes Führen, bei dem der Mitarbeiter präventiv durch Ehrlichkeit, Loyalität und Vertrauen motiviert wird. Es wird eine Grundhaltung gefördert, welche die Basis für ein leistungsorientiertes, aber gesundheitsbewusstes Arbeitsumfeld bildet, auf der Grundlage von eigener Kongruenz und Akzeptanz sowie Empathie. Und glauben Sie mir, am Anfang werden Ihre Führungs- und Managerkollegen Sie belächeln, vielleicht legen sie Ihnen auch Steine in den Weg. Spätestens wenn Sie zwei Quartale nacheinander Ihre Produktivität gesteigert haben und Ihre Gewinne in den Orbit zielen, will man Ihnen nacheifern. Aller Anfang ist schwer. Sie wissen ja, wenn ich als Landwirt im Herbst Getreide ernten will, muss ich im Frühjahr säen, dazwischen das Feld bestellen, pflegen und wässern. Nur dann habe ich Aussicht auf eine ertragreiche Ernte.

Daraus folgt drittens die gesundheitsbewusste Entwicklung der Organisation. Inzwischen in der Top-Führungsetage angekommen, wird nun die Gesundheitsbewusste Führungsmethode (GbFM) als Erfolgsfaktor in der Unternehmensvision verankert. Jetzt können Sie starten.

Einführung der gesundheitsbewussten Fachkräftesicherung

Die Einführung kann nur unter einem Gesichtspunkt erfolgen, „Top-Down“. Wenn sich die Unternehmensführung nicht verpflichtet, Sie bei dieser Aufgabe zu unterstützen, lassen Sie es sein. Sie werden scheitern. Lapidar werden die Mitarbeiter sagen: „Wenn die da oben nicht mitmachen, warum sollen wir es dann tun?“ Schon sind wir wieder beim Thema Selbstverantwortung. Mitarbeiter werden es nicht tun, wenn ihre Vorgesetzten nicht mitmachen. Daher schauen Sie, dass Sie Ihre Unternehmensführung dafür gewinnen, mehr noch, begeistern können. Gelingt es Ihnen, diese Begeisterung in der Top-Führungsetage zu wecken und auch die Top-Manager dafür zu gewinnen, dann stehen Ihnen alle Türen offen und Sie werden erfolgreich. Wenn nicht, dann haben Sie nur die Möglichkeit, es abteilungsbezogen durchzuführen. Für Ihre Abteilung, unabhängig von den Nachbarabteilungen. Dieser Weg wird steinig und hart, aber aus eigener Erfahrung kann ich Ihnen sagen: Es lohnt sich. Besondere Wichtigkeit kommt aus gelebter Veränderung.

Tödlich ist es auf alle Fälle, wenn lediglich ein neues Etikett „Gesundheitsgeprüft“ aufgeklebt wird. Leider kenne ich viele, auch große internationale Konzerne, die das machen. Nicht jede Rückenschule, nicht jede Yoga-Stunde ist gesundheitsbewusstes Führen. Aus Alt mach Neu funktioniert hier leider nicht.

Gesundheitsbewusste Führung muss als Erfolgsfaktor im Leitbild des Unternehmens verankert werden. Nun gilt es durch intensive Schulungen der Führungskräfte einen Kulturwandel zu vollbringen. Dass sich das lohnt, hat die London Underground bewiesen. Seit der Einführung von gesundheitsbewusster Führung konnten jährlich die Personalkosten um 455 000 Pfund reduziert werden, ohne einen Mitarbeiter zu entlassen.

Wie das im Einzelnen umgesetzt wird, ist von Unternehmen zu Unternehmen, von Führungskraft zu Führungskraft unterschiedlich. Bekanntlich führen viele Wege nach Rom. Sie müssen den für Sie sichersten und effektivsten Weg suchen. Wichtig aber ist: Das Ziel muss klar definiert sein. Ziele sind immer so zu wählen, dass sie messbar und erreichbar sind, aber was erzähle ich Ihnen, das wissen Sie selbst. Eine besondere Chance für Sie liegt aber auch darin, den Paradigmenwechsel, also hin zur gesundheitsbewussten Führung, in die Führungskräfteausbildung zu integrieren und damit im Selbstverständnis zukünftiger Führungskräfte zu verankern. Einige Firmen haben das bereits getan.

Fachkräftesicherung: Ansporn und Vorteile für Unternehmen

Nach Umfragen der DIHK sehen viele Betriebe im Fachkräftemangel eine gravierende Gefahr für ihre künftige wirtschaftliche Entwicklung. Jede Branche ist mittlerweile davon betroffen, nicht nur die Dienstleistungsbereiche in der Gesundheitswirtschaft wie Ärzte, Psychologen oder Pfleger. Es wird Zeit zu handeln, also packen Sie, die Unternehmer und Führungskräfte, es endlich an. Machen Sie das Beste aus der Situation, um dem Fachkräftemangel und der dadurch zunehmenden Belastung kreativ zu begegnen.

Niemand hindert Sie daran, aktiv nach neuen Absatzmärkten und Arbeitskräften zu suchen, auch nicht im Ausland. Ist es aber nicht besser, durch Fachkräftesicherung das heimische Fachkräftepotenzial zunächst effektiver und gesundheitsbewusster einzusetzen?

Unternehmen müssen sich zukünftig mit vielen Aspekten der Personalpolitik befassen, die früher eher Nischenthemen waren, wie zum Beispiel die Vereinbarkeit von Familie und Beruf oder auch das betriebliche Gesundheitsmanagement. Lange Zeit unbeachtet, heute aber ein wichtiges Einstellungskriterium. Wussten Sie, dass bereits 90 % der mittelständischen Unternehmen flexible und familienfreundliche Arbeitszeitmodelle anbieten? Dieses Engagement entscheidet immer häufiger darüber („Tue Gutes und berichte darüber“), ob potenzielle Bewerber in ein Unternehmen gehen, dort bleiben und auch nach einer Familienpause wieder zurückkommen. Gerade jetzt, wo die Bundesregierung jeden Betriebs-Kita-Platz massiv finanziell fördert, ist das ein echter Wettbewerbsvorteil. So bekommt jedes Unternehmen, das 10 Betriebs-Kita-Plätze schafft, 96 000 Euro Zuschüsse vom Staat. Dazu kommen noch die freiwilligen Beiträge der Eltern. So kommen locker und leicht 150 0000 bis 200 000 Euro zusammen.

Natürlich können Unternehmen nicht alles alleine stemmen und nicht jedes von den Beschäftigten gewünschte Angebot ist immer machbar. Aber dafür gibt es ja Ratgeber und Experten für das jeweilige Aufgabengebiet. Oft führen auch Kooperationen zum Erfolg in der Fachkräftesicherung. So gibt es diverse Industriegebiete, in denen sich alle dort ansässigen Firmen einen Kindergarten teilen. Warum solche Kooperationen nicht auch in Bezug auf gesundheitsbewusstes Führen eingehen? Der Einsatz wird sich lohnen, die Mitarbeiter fühlen sich gewürdigt, wertgeschätzt, gut aufgehoben und sind motivierter. Sie haben verstanden. Führungsintelligenz ist Chefsache.

Quelle: Chefsache Gesundheit – Der Führungsratgeber fürs 21. Jahrhundert

Führungsintelligenz – Gesundheitsprävention steigert den Unternehmensgewinn

10. Januar 2017.
33% aller Führungskräfte schicken ihre Mitarbeiter bei einer ernsten Erkrankung nicht nach Hause. 17 % sagen, von häufig kranken Mitarbeitern sollte man sich trennen. So, das Ergebnis einer Umfrage der Hochschule Coburg aus dem Jahr 2012. Aber auch mit ihrer eigenen Gesundheit gehen Führungskräfte schonungslos um: 58 % von ihnen gehen auch mit einer mittelschweren Erkältung zur Arbeit, weitere 29 % arbeiten von zu Hause. In Deutschland gilt die Anwesenheit am Arbeitsplatz immer noch als Leistungs- und Karrierekriterium.
Dieses Verhalten hat nichts mit einem klassischen Anwesenheitswahn zu tun. Ohne Zwölf-bis-Sechzehn-Stunden-Schichten ist das Pensum heute meist nicht mehr zu schaffen. Gute Ergebnisse erzielt eine Führungskraft in den Randstunden und dieses bedingt meist die Bereitschaft zu mehr Zeiteinsatz. Unsere Leistungsgesellschaft wird irgendwann kollabieren, denn das jetzige System frisst seine eigenen Leistungsträger. Verstärkt wird dieser Trend angesichts der demographischen Entwicklung und der Notwendigkeit zu längeren Lebensarbeitszeiten bei gleichzeitig abnehmender individueller Leistungsfähigkeit.

Der Kölner Wirtschaftswissenschaftsprofessor Winfried Panse hat festgestellt, dass kranke Mitarbeiter bis zu 40 % weniger leisten. Was passiert, am Ende zahlt die Gesellschaft die Zeche für die steigende Zahl der Krankheitstage, mehr Burnout-Fälle, Frühpensionierungen, sinkende Produktivität und für eine abnehmende Leistungsfähigkeit der Volkswirtschaft.

Was ist zu tun? In den Führungsetagen muss eine Erkrankung auf ihre wirtschaftlichen Faktoren reduzieren werden. Das klingt vielleicht inhuman aber es ist die einzige Sprache die in den meisten Führungsebenen verstanden wird. Betrachtet man aber den enormen Anstieg der Krankheitsfälle in den letzten Jahren, ist es gerade das Kostenargument, das den einen oder anderen Entscheidungsträger dazu bewegt, dieses Phänomen und seine ökonomischen Folgen vermehrt in seine strategischen Unternehmensüberlegungen einzubeziehen. Es bedarf dazu aber einer spezifischen psychischen und starken Führungspersönlichkeit sowie bestimmter äußerer Umstände.

Burnout zum Beispiel ist ein schleichender Prozess. Bereits vor dem eigentlichen Zusammenbruch verursacht dieses Syndrom großen persönlichen und betriebswirtschaftlichen Schaden. Geht man davon aus, dass im Normalfall der Betroffene vom spürbaren Beginn der ersten Stressfolgeerkrankungen bis zum totalen Zusammenbruch 2 – 4 Jahre arbeitet, wird klar, wie groß der potenzielle Schaden ist. Selbst wenn der völlige Erschöpfungszustand eingetreten ist, verneinen die Betroffenen zu dem Ihren Zustand, denn wer möchte schon als „Looser“ dastehen. Hier besteht die Pflicht der Führungskraft zur Früherkennung und Prävention.

Vom Moment der Arbeitsunfähigkeit an entstehen weitere Kosten, zunächst einmal bei den Sozialversicherungen (Krankenkasse, Krankentaggeldversicherung, Invalidenversicherung, Pensionskasse). Ein kleines, stark vereinfachtes Beispiel aus der Schweiz mag dies illustrieren:

Ein fünfundfünfzigjähriger Arbeitnehmer mit einem Einkommen von Fr. 96 000.- wird von einem Tag auf den andern für ein Jahr zu 100 % arbeitsunfähig geschrieben. Dann kann er wieder eine Arbeits- und Erwerbstätigkeit zu 50 % aufnehmen, verdient also Fr. 48 000.-. Er findet sofort wieder eine Arbeitsstelle, an welcher er seine Rest-Erwerbsfähigkeit ausschöpfen kann. Unter dem Strich präsentiert sich die Rechnung wie folgt:

Lohnfortzahlung Arbeitgeber 30 Tage 100 % = Fr. 8000.-;
Lohnfortzahlung Krankentaggeldversicherung 11 Monate zu 80 % = Fr. 70 400.-;
IV-Rente 9 Jahre (9 Jahre 50 %, inkl. Ehegattenrente; Basis Fr. 1300.-/Mt.) = Fr. 140 400.-;
IV-Rente Pensionskasse 9 Jahre (9 Jahre 50 %, Basis Fr. 1200.-/Mt.) = Fr. 129 600.-;
Heilungskosten Krankenkasse (stationärer Rehabilitationsaufenthalt 6 Wochen Fr. 9000.-, Allgemeinmediziner, Psychotherapie, Medikamente) = Fr. 35 000.-.

Zusammengerechnet resultieren für Arbeitgeber und Sozialversicherung direkte Kosten von nicht weniger als Fr. 391 400.—, so Dr. Frank Th. Petermann, Generalsekretär von Swiss Burnout.

Produkte, Patente und Dienstleistungen sind in der Bilanz aufgeführt. Wird ein Unternehmen verkauft, so prüft der potenzielle Käufer meist nur die rechtliche und finanzielle Situation des Unternehmens. Das wichtigste Aktivum, das Humankapital, wird hingegen kaum geprüft. Dies erstaunt umso mehr, als die Rate der Langzeiterkrankungen, insbesondere im Quervergleich mit anderen Unternehmen der Branche, aussagekräftige Informationen enthält über den Zustand des Humankapitals. Diese verraten weiterhin die längerfristigen Perspektiven des Unternehmens und sogar über den Führungsstil des Managements. Wird das Unternehmen durch einen gesunden Führungsstil geleitet, hat das sofort positive Auswirkungen auf das Betriebsergebnis.
Dieses hat aber auch volkswirtschaftliche Aspekte. Im Jahr 2000 veröffentlichte das Staatssekretariat für Wirtschaft (Seco) erstmals unter dem Titel «Die Kosten von Stress in der Schweiz» eine Umfrage-Studie. Darin war ersichtlich, dass alleine die durch Stress verursachte Kosten für Unternehmen sich in der Schweiz auf 4,2 Milliarden SFR und in Deutschland sogar auf 45 Milliarden SFR beliefen.
Diese Studie wurde im Jahre 2010 wiederholt. Die Ergebnisse waren erschreckend. So stellte die neue Studie fest, dass in der Schweiz die Kosten auf 10 Milliarden SFR angestiegen waren, in Deutschland gar auf 80 Milliarden Euro. Das ist volkswirtschaftlich nicht mehr haltbar, deshalb muss das Thema Gesundheit für eine Führungskraft zum Erfolgsfaktor werden. Genau wie es ein Umsatz- oder Produktivitätsziel gibt, muss es ein Ziel Mitarbeitergesundheit geben und dieses muss in die Zielvereinbarung der Führungskraft integriert werden.
Die Problematik wirft aber auch für Unternehmen und Führungskräfte rechtliche Fragen auf. So hat ein Arbeitgeber die Pflicht, die psychische und physische Gesundheit des Arbeitnehmers zu schützen. Das heißt, das Unternehmen hat dafür zu sorgen, dass der Mitarbeiter wenn möglich erst gar nicht krank wird. Vernachlässigt der Arbeitgeber diese Pflicht, wird er dem Arbeitnehmer gegenüber schadenersatzpflichtig. Dieser Grundsatz des Arbeitsrechts besteht seit Jahrzehnten; neu hingegen ist, dass Arbeitnehmer vermehrt auf die ihnen daraus zustehenden Rechte pochen und klagen.

Berufskrankheiten hat es immer schon gegeben und wird es auch weiter geben. Ende des 18. Jahrhunderts waren es zunächst vor allem Arbeitsunfälle, welche die Gesundheit des Arbeitnehmers bedrohten. In die siebziger Jahre des letzten Jahrhunderts resultierten Berufskrankheiten häufig aus dem Umgang mit gefährlichen Stoffen wie beispielsweise Asbest. Später waren es vielfach psychosomatische Probleme, wie Rücken-, Muskel- und Wirbelsäulenerkrankungen, welche die Sozialversicherungen stark belasteten. Betrachtet man heute die Statistik der Invalidenversicherung, so ist die größte Krankheitsgruppe, die der psychischen und neurologischen Erkrankungen. Zusammen machen die beiden Erkrankungen rund 55 % aller Fälle aus, welche Individuen aus dem Arbeitsleben schleudern, Tendenz steigend.

Krankheiten am Arbeitsplatz zu mindern und diese auch präventiv anzugehen, sind komplexe aber lösbare Aufgaben. Betrachtet man die volkswirtschaftlichen Kosten, den Verlust von unersetzbarem Know-how, die Auswirkungen des demografischen Wandels und den Aufwand für die Rekrutierung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter, wird deutlich, dass Unternehmen und Führungskräfte mit einem Problem konfrontiert sind, dessen Lösung auch aus betriebswirtschaftlicher Sicht ein Gebot der Stunde ist. Gestandene, weltoffene Führungskräfte werden es schaffen diese Wende einzuleiten. Sie haben verstanden. Gesundheit ist Chefsache.

Quelle: Chefsache Gesundheit – Der Führungsratgeber fürs 21. Jahrhundert

Führungsintelligenz – Gesundheit wird zur Chefsache

23. November 2016.
Gesundheit wird zukünftig als Produktivitätsfaktor innerhalb von Unternehmen betrachtet werden. Es wird auch ein Messfaktor im direkten Mitbewerb sein. Dieses wird weitreichenden Auswirkungen für das Verständnis von nachhaltiger Leistung und die Notwendigkeit eines Paradigmenwechsels im Management voraussetzen. Neue Führungsinstrument wie zum Beispiel eine Gesundheitsbewusste Führungsmethode (GBFM) müssen etabliert und als Leitidee für die Weiterentwicklung von betrieblichem Gesundheitsmanagement dargestellt und verankert werden. Nur so ist ein nachhaltiger für Unternehmen und Mitarbeiter sinnvoller Umgang mit den Bereichen „Persönliches Leistungsmanagement“, „Gesundheitsfokussierte Mitarbeiterführung“ und „Gesundheitsbasierte Organisationsentwicklung“ sicherzustellen.

Volkswirte warnen daher auch von der sechsten „Wachstumswelle“, die erstmals von dem Wirtschaftswissenschaftler Leo A. Nefiodow (2006) als sechster Kontratieff benannt wurde. Nach den Wachstumsschüben durch Automatisierung und Informationstechnik rückt jetzt als aktuell wirksamer Wachstumsfaktor „Psychosoziale Gesundheit und Kompetenz“ und damit das „System Mensch“ zentral in den Mittelpunkt des Wirtschaftens. Leider schlägt sich der sechste Kontratieff eher im Negativen nieder, leider durch deutliche Zunahmen psychischer Erkrankungen als Grund für Zeiten von Arbeitsunfähigkeit und vorzeitiges Ausscheiden aus dem Arbeitsleben, mit den dazugehörigen Folgekosten für das einzelne Unternehmen sowie auch insgesamt für die Volkswirtschaft und die Gesellschaft.

Burnout 6.0 – Die Entwicklung einer Burnout Kultur

Das Phänomen Burnout, heute in aller Munde, keine Zeitschrift, kein Fernseh- oder Radiosender der nicht darüber berichtet, wurde ursprünglich bei helfenden Berufen wie zum Beispiel bei Krankenschwestern, Ärzten oder Psychologen beobachtet. Etwas später kamen dann auch die Leistungsträgern im wirtschaftlichen Bereich, wie Führungskräften, Selbstständigen und Unternehmer hinzu. Katholische Priester folgten an dritter Stelle. Vereinfacht gesagt handelt es sich beim Burnout-Syndrom um eine zunehmende Überlastung durch Arbeit aus einer einseitigen „Übermotivation“ heraus. Diese betroffenen Menschen überfordern dann in ihrer tatsächlichen Leistungsfähigkeit und Energie sich zunehmend mehr und mehr. Unbemerkt leiten sie einen sozialen Rückzug ein, Desinteresse an Kontakten entsteht, geraten mehr und mehr in die Erschöpfungsspirale und Erkranken psychisch und psychosomatisch.

Interessanterweise ist mittlerweile eine sehr viel größere Gruppe der in ihrer Gesundheit und Leistungsfähigkeit bedrohten Menschen in Unternehmen, Verwaltungen oder Organisationen, sei es im Management oder auf der Ebene der Sachbearbeiter, nicht durch diese Art von „Übermotivation“ gefährdet.

Die letztendlich krank machenden Einflüsse kommen hier aus den Organisationen des Unternehmens oder der Verwaltungen selbst und nicht aus der „falschen Einstellung“ des einzelnen Arbeitnehmers. Permanente Erreichbarkeit durch mobile Kommunikation und Infrastruktur, zunehmender Leistungsdruck, zunehmendes Tempo der Reorganisationen und zunehmend virtuelle Arbeitsbeziehungen greifen immer tiefer in die Lebenssituation des Einzelnen ein. Der Arbeitnehmer hat in der Regel keinen geregelten Feierabend mehr, er hat auch das Gefühl, dass er nie genug arbeitet, wird zu wenig gelobt und auch hat er durch stetige Wechsel im Management keine vertraute Ansprechperson mehr. Der Arbeitnehmer hat Angst. Dadurch werden zusätzlich die Phasen der notwendigen Regeneration gestört. All dies führt den Arbeitnehmer weiter zu einem zunehmenden Kontrollverlust. Diese Arbeitnehmer brauchen aber eine Erfolgsbestätigung der eigenen Wirksamkeit. Sie wollen wissen, für was Sie im Unternehmen eingesetzt werden und wo Sie Mehrwert leisten können. Hier wird extrem deutlich, welchen großen Einfluss die Führungskräfte, die institutionellen Bedingungen, die Unternehmen selbst und die Organisationen besitzen, um eine gesunde Leistungsfähigkeit der Führungskräfte und Angestellten zu erzielen. Diesen Einfluss gilt es dringend positiv zu nutzen! Daher Gesundheitsbewusstes Führen (DBFM) ist so einfach, die Führungskraft oder der Unternehmer muss sich nur trauen. Der Erfolg ist bereits programmiert.

Gesundheit – Das System Mensch

Die Frage, die sich letztendlich jede Führungskraft, egal in welcher Hierarchiestufe, stellen muss ist, wie können die Unternehmen aber auch ich selbst diese Burnout-Kultur überwinden? Burnout lässt sich als ein nachhaltiges massives „Aus-der-Balance-Sein“ des sich normalerweise selbstregulierenden „Systems Mensch“ verstehen. Denn dieses „System Mensch“ ist grundsätzlich gesund, wenn es nachhaltig in der Balance ist. Ist er ausgeglichen im Beruf und auch Privat, dann kann er nachhaltig enorme Leistung erbringen.

Bis heute sind es die Führungskräfte gewohnt, nur in den Kategorien Gesundheit und Krankheit zu denken. In Zukunft wird aber der Zusammenhang von Gesundheit und Leistung betrachtet werden. Daraus resultierende Potenziale sind zu erkennen und ein Nutzen für sich selbst und auch für das Unternehmen ist zu ziehen. Gesundheit heißt in dieser zukünftigen Betrachtungsweise, das System Mensch ist in Balance. Diese ist die Voraussetzung für nachhaltige Leistung und der positive Gegenpol zum „Burnout. Nachhaltige Gesundheit zu identifizieren und weiter zu entwickeln sind künftige Führungsaufgaben. Die Qualität der Führungskraft entscheidet künftig ob die Produktivitätsziele effektiv erreicht werden. Das Erleben der „sechsten Welle“, also Gesundheit endlich im positiven Sinne zu nutzen, wird über den nächste Jahresbericht entscheiden.

Paradigmenwechsel im Managementansatz

Das Zusammenspiel von Leistung und Gesundheit ist in den bisherigen Managementansätzen nicht etabliert. In den bisherigen Ansätzen geht es hauptsächlich nur um das kurzfristige maximale „Abgreifen“ von Leistung und Gewinn. Eine Integration von Leistungsfähigkeit und der Gesundheit eines Einzelnen, wäre dabei eher rein zufällig. Wann der Einzelne letztendlich mit seiner Aufgabe überfordert ist, wird erst bemerkt, wenn die Leistungsfähigkeit und Produktivität sinkt, also im übertragenen Sinne auf ein Auto reflektiert, wenn der Motor anfängt zu stottern oder gar nach gewisser Zeit im Extremfall stehen bleibt. Liebe Manager, den Motor eines Fahrzeuges muss man regelmäßig warten, man wechselt regelmäßig das Öl aus, man überprüft die Ventile. Nur so bringt das Fahrzeug über lange Sicht Fahrfreude und hält die versprochenen Kilometer. Tun Sie das auch bei Ihren Mitarbeitern? Warten Sie diese? Sie lassen den Motor Ihres Fahrzeuges ja auch nicht über einen längeren Zeitraum im roten Bereich drehen.

Heute wird leider der Vorsorge- oder Präventivansatz im Management nur bei Maschinen angewendet. In jedem Maschinenbau- oder auch betriebswirtschaftlichen Studium wird den Studenten beigebracht, dass es immer kostengünstiger ist, eine Maschine zu warten als diese später zu reparieren. Dieses in der Regel im Verhältnis 1:10, heißt, für jeden Euro den ich die Wartung einer Maschine investiere, spare ich 10 Euro Reparaturkosten.

Daher ist eine Abkehr vom sogenannten „Reparaturansatz“ im Managementverständnis nicht nur unbedingt notwendig, sondern diese Abwehr ist zudem als eine notwendige Weiterentwicklung oder Investition zu betrachten. Einzelne Führungskräfte haben zwischenzeitlich erkannt und versuchen gesundheitsintegrierte Führung in Ihren Unternehmen einzuführen. Ihnen sein mein Dank. Leider aber oft nur mit schwachem oder sehr schleppenden Erfolg. Größter Hemmschuh sind dabei die anderen Managementkollegen, welche nicht das Rückgrat haben, der einen Führungskraft zu Seite zu stehen, um gemeinsame Verbesserungen zu erreichen. Nein, diese Manager stellen sich massive gegen eine Veränderung. Eine Veränderung heißt immer, sich aus dem Gefühl der Sicherheit zu entfernen und neue Wege zu gehen. Dazu sind aber diese Manager (nicht alle) zu feige oder auch zu bequem.

Daher wird deutlich, warum die bisherigen Managementansätzen, welche die Integration von Gesundheit und Leistung betreffen, weder für das Management oder die Mitarbeiter noch für die Unternehmen und Organisationen zur Zeit produktiv oder sinnvoll sind. Der notwendige Paradigmenwechsel in Zukunft muss heißen: Weg vom Kriterium „kurzfristiges maximales Abgreifen“ hin zum Kriterium „nachhaltige Leistung durch Gesundheit“. Gesunde Mitarbeiter, Führungskräfte und auch Unternehmer leisten einfach mehr.

Ferner werden sich Unternehmen aufgrund der demographischen Entwicklung einem weiteren gefährlichen Gesichtspunkt stellen müssen. Das Angebot an qualifizierte Mitarbeiter und Führungskräfte wird zukünftig deutlich knapper. Es stehen nicht mehr genug Spezialisten und Experten zur Verfügung. Gerade der Mittelstand hat heute schon in der ganzen Region DACH (Deutschland, Österreich, Schweiz) erhebliche Schwierigkeiten geeignetes und qualifiziertes Personal zu finden. Daher kann ein ausgebrannter Mitarbeiter nicht ohne weiteres ersetzt werden. Bei der Neurekrutierung werden Unternehmen zunehmend in Konkurrenz miteinander stehen. Das Image des Unternehmens oder der Organisation am entsprechenden Arbeitsmarkt wird hier zunehmend den Ausschlag geben, den Wettbewerb um qualifizierte Kandidaten zu gewinnen.

Unternehmen, denen der Ruf anhaftet, ihre Mitarbeiter über kurz oder lang auszubrennen, werden verlieren. Welche Führungskraft möchte schon für ein Unternehmen arbeiten, wo sich nachweislich alle Freunde voneinander abwenden, weil die Firma in der Sie arbeiten einen schlechten Ruf hat. Früher haben die Großen die Kleinen gefressen, heute fressen die Schnellen die Langsamen, doch morgen da fressen die Gesunden die Kranken. Was nützt Ihnen das beste Produkt, die beste Idee oder der beste Absatzmarkt, wenn Ihr Unternehmen nur noch kranke Führungskräfte und Angestellte beschäftigt.

Andererseits werden Unternehmen einen deutlichen Wettbewerbsvorteil haben, die sich nachhaltig um die Gesundheit und Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter kümmern. Tue Gutes und berichte darüber. Teilen Sie Ihren Kunden mit, dass gerade in Ihrem Unternehmen das Thema Gesundheit extrem großgeschrieben wird. Die Kunden werden Sie lieben und übrigens, Kundenzufriedenheit fängt bei Mitarbeiterzufriedenheit an. Die Ausrichtung hin zur gesundheitsbewussten Führungsmethode (GbFM) ist somit die zukunftsichernste Investition. Gesundheit ist Chefsache.

Quelle: Chefsache Gesundheit – Der Führungsratgeber fürs 21. Jahrhundert

Zuvielismus – Mit Übergepäck reist sich schwer

11. Juli 2016.
Unser Zeitalter ist geprägt von Zuvielismus. Auf der einen Seite bekommen wir durch Medien und Internet so viele Informationen, dass diese Flut kaum noch beherrschbar ist. Auf der anderen Seite treibt die Menschen die ständige Jagd nach Anerkennung zusätzlich zu immer mehr selbstständiger Informations- und Materialbeschaffung.

Wir haben einfach zu viel. Woran merken Sie das? Schauen Sie mal in Ihr Büro. Wie viele Ordner, Notizen und Zeitschriften liegen herum? Haben Sie alle gelesen? Erinnern Sie sich vielleicht noch an Ihren letzten Umzug? Stehen vielleicht noch nicht ausgepackte Kartons im Keller oder Dachboden herum? Schauen Sie doch auch mal in Ihren Kleiderschrank. Wie viele der Kleider, Hosen, Hemden oder Anzüge haben Sie in den letzten 12 Monaten nicht getragen? Und zu guter Letzt, was ist Ihr Gewicht? Tragen Sie hier auch das eine oder andere überflüssige Kilogramm Fett mit sich herum?

Statt Zuvielismus: Ballast abwwerfen

Fangen Sie daher an, zu reduzieren. Nicht alles auf einmal aber Schritt für Schritt und vor allem sorgfältig überlegt. Kündigen Sie die Abonnemente und Newsletter, die Sie in den letzten 6 Monaten nicht gelesen haben oder stellen Sie ich zusammen mit Ihrem Lebenspartner an einem verregneten Tag vor dem Kleiderschrank und sortieren aus, was Sie in den letzten 12 Monaten nicht getragen haben. Stellen Sie sich ernsthaft die Frage, trage ich das überhaupt noch mal? Oder schauen Sie auf Ihr Körpergewicht. Wären 5 oder 10 Kilogramm weniger nicht besser?

Ich habe die Erfahrung gemacht, mit Weniger, leiste ich mehr. Egal ob im Büro, im Haushalt, zu Hause oder an meinem eigenen Körpergewicht. Entledigen Sie sich daher von unnötigem Ballast.

Peter Buchenau, Chefsache Ratgeber, www.chefsache24.de